El costo invisible de no capacitar
Capacitar o no capacitar: ¿cuál es el verdadero riesgo para una empresa?
Hay una conversación muy conocida en el mundo de la gestión que resume uno de los grandes dilemas de las organizaciones:
Accionista: “¿Y si capacitamos al empleado y después renuncia?”
Gerente: “¿Y si no lo capacitamos y se queda?”
Detrás de este diálogo aparentemente simple existe una cuestión estratégica: la capacitación tiene un costo, pero la falta de capacitación también lo tiene. Y muchas veces este último es más difícil de identificar porque no aparece claramente en los estados contables.
La preocupación del accionista
La primera pregunta es razonable desde una mirada económica. Capacitar requiere invertir dinero y recursos: honorarios de capacitadores, cursos, plataformas, materiales y, fundamentalmente, horas de trabajo destinadas al aprendizaje.
Si después de recibir esa capacitación la persona abandona la organización, parte del conocimiento adquirido se va con ella.
Existe, entonces, un riesgo concreto: invertir en desarrollar a una persona que posteriormente puede trabajar para otra organización, incluso para un competidor.
Pero analizar solamente este riesgo puede conducir a una decisión equivocada.
La pregunta del gerente cambia el enfoque
“¿Y si no lo capacitamos y se queda?” plantea un problema posiblemente mayor.
Imaginemos una persona que permanece cinco o diez años dentro de una empresa sin actualizar suficientemente sus conocimientos.
Puede continuar realizando procedimientos obsoletos, cometer errores evitables, desconocer nuevas tecnologías, utilizar deficientemente los sistemas disponibles o tomar decisiones basadas en conocimientos que quedaron desactualizados.
En ese caso, el problema ya no es perder la inversión realizada en capacitación. El problema es conservar durante años la falta de conocimiento.
El costo invisible de no capacitar
Una organización puede medir fácilmente cuánto gastó en un curso. Mucho más difícil resulta medir cuánto perdió por no haberlo realizado.
La falta de capacitación puede traducirse en errores, reprocesos, baja productividad, desaprovechamiento de tecnología, incumplimientos normativos, problemas de atención al cliente, accidentes, decisiones incorrectas o dependencia excesiva de determinadas personas.
Existe además otro efecto importante: la organización puede acostumbrarse a hacer las cosas de determinada manera simplemente porque siempre las hizo así.
Por eso, el costo de la falta de conocimiento suele permanecer oculto.
Capacitar tampoco es simplemente “mandar gente a cursos”
La conclusión no debería ser que cuanto más dinero se destine a capacitación, mejores serán los resultados.
Una buena política de formación debe partir de otra pregunta:
¿Qué conocimientos y competencias necesita la organización para alcanzar sus objetivos?
A partir de allí deberían identificarse las brechas existentes entre lo que las personas saben actualmente y aquello que necesitan saber.
Esto permite pasar de una capacitación por acumulación de cursos a una verdadera gestión estratégica del conocimiento.
¿Y cómo evitar que el conocimiento se vaya con las personas?
Aquí aparece otra cuestión fundamental. La empresa debería procurar que el conocimiento adquirido por una persona no quede exclusivamente en esa persona.
Una capacitación puede generar procedimientos, instructivos, reuniones de transferencia, documentación, capacitación interna entre compañeros, bases de conocimiento, mejoras de procesos y buenas prácticas compartidas.
De esta manera se produce una transformación:
- Conocimiento individual
- Conocimiento compartido
- Conocimiento organizacional
Cuanto mejor funcione ese proceso, menor será el impacto que produce la salida de una persona.
Capacitación y retención también están relacionadas
La formación no debería analizarse únicamente como un riesgo de pérdida. También puede formar parte de la propuesta de valor que la empresa ofrece a sus empleados.
Las posibilidades de aprender, desarrollarse profesionalmente y asumir nuevos desafíos pueden contribuir a generar mayor compromiso y mejores oportunidades de crecimiento dentro de la propia organización.
Por eso resulta paradójico pensar: “No lo capacito porque podría irse”, cuando la ausencia de oportunidades de desarrollo también puede convertirse en una razón para buscar oportunidades fuera de la empresa.
De gasto a inversión
La diferencia fundamental está en cómo se administra.
Una capacitación sin objetivos, sin evaluación y desconectada de las necesidades empresariales puede convertirse simplemente en un gasto.
Una capacitación vinculada con problemas concretos, procesos, competencias y objetivos puede generar retornos a través de mayor productividad, menos errores, mejores decisiones, mejor utilización de los recursos y reducción de riesgos.
Por eso, quizás la pregunta no debería ser:
“¿Qué pasa si lo capacitamos y se va?”
La pregunta estratégica debería ser:
“¿Qué puede pasar con nuestra empresa si nuestra gente se queda, pero sus conocimientos no evolucionan?”
- Alvaro Iriarte
- Contador Público UBA
- Capacitación y consultoría a empresas
- alvaro.iriarte.uba@gmail.com
