Curso Gestión Estratégica del Desempeño

La gestión del desempeño es una herramienta estratégica que permite alinear el trabajo de las personas y los equipos con los objetivos de la organización.

Su verdadero valor no reside únicamente en realizar una evaluación anual, sino en establecer un proceso continuo de planificación, seguimiento, retroalimentación, reconocimiento y desarrollo.

Este curso brinda herramientas conceptuales y prácticas para diseñar e implementar un sistema de gestión del desempeño adaptado a las características de cada organización.

Los participantes aprenderán a establecer objetivos e indicadores, seleccionar modalidades de evaluación, reducir la subjetividad, brindar feedback, definir planes de mejora y utilizar información para tomar mejores decisiones.

La propuesta integra la perspectiva de Recursos Humanos con la gestión de líderes, mandos medios y responsables de equipos, entendiendo que el desempeño debe gestionarse de manera cotidiana y no limitarse al cumplimiento de formularios administrativos.

Modalidad y duración

• Modalidad: virtual, mediante clases grabadas.
• Cantidad: 8 clases.
• Duración estimada: entre 20 y 30 minutos por clase.
• Carga audiovisual total: entre 3 y 4 horas.
• Acceso: mediante el Campus Educativo.
• Materiales: clases grabadas y recursos descargables.
• Inicio inmediato, acceso las 24 horas.
• Certificación: certificado de asistencia al finalizar el curso.

Objetivo general

Desarrollar los conocimientos y herramientas necesarios para planificar, implementar y mejorar un proceso integral de gestión del desempeño, alineado con los objetivos organizacionales y orientado al desarrollo de las personas, los equipos y los resultados.

Objetivos específicos

Al finalizar el curso, los participantes podrán:

• Comprender la gestión del desempeño como un proceso estratégico y continuo.
• Relacionar los objetivos individuales y grupales con la estrategia de la organización.
• Reconocer las diferentes etapas del ciclo de gestión del desempeño.
• Definir expectativas, objetivos, indicadores y criterios de evaluación.
• Diferenciar los modelos de evaluación conductual, por resultados y por competencias.
• Analizar la conveniencia de aplicar evaluaciones de 90°, 180° o 360°.
• Evaluar utilizando evidencias y comportamientos observables.
• Identificar y reducir los sesgos habituales de los evaluadores.
• Organizar entrevistas de devolución y conversaciones de feedback.
• Diseñar planes de acción, mejora y desarrollo.
• Analizar esquemas de bonos e incentivos vinculados con el desempeño.
• Utilizar métricas e indicadores para tomar decisiones de gestión.
• Aplicar OKRs y KPIs según las necesidades de la organización.

Destinatarios

El curso está dirigido a:

• Responsables y profesionales de Recursos Humanos.
• Líderes y responsables de equipos de trabajo.
• Gerentes, jefes, coordinadores y supervisores.
• Mandos medios.
• Consultores y asesores de organizaciones.
• Profesionales vinculados con gestión, administración y desarrollo de personas.
• Empresarios y responsables de pequeñas y medianas empresas.
• Personas que se preparan para asumir funciones de conducción.

No se requieren conocimientos previos específicos.

Temario

Clase 1. La gestión del desempeño como proceso continuo

Objetivo

Comprender la gestión del desempeño como una herramienta estratégica integrada con la gestión organizacional.

Contenidos

• Concepto de gestión del desempeño.
• Diferencia entre evaluar y gestionar el desempeño.
• La evaluación como parte de un proceso continuo.
• Relación entre estrategia, objetivos y desempeño individual.
• Enfoque tradicional frente al enfoque moderno.
• Los cuatro pilares de la gestión del desempeño:
  • Claridad de expectativas.
  • Retroalimentación continua.
  • Reconocimiento y consecuencias.
  • Desarrollo intencional.
• Responsabilidades de la organización, Recursos Humanos, los líderes y los colaboradores.
• Principales causas por las que fallan los sistemas de desempeño.
• Gestión del desempeño en pequeñas y medianas empresas.

Clase 2. El ciclo de gestión del desempeño

Objetivo

Identificar las etapas que componen el proceso y comprender la relación existente entre ellas.

Contenidos

• El ciclo de desempeño como hoja de ruta.
• Etapa de planificación:
  • Objetivos.
  • Metas.
  • Indicadores.
  • Competencias.
  • Recursos y plazos.
• Lanzamiento y comunicación del proceso.
• Revisión periódica y reuniones de seguimiento.
• Identificación de dificultades y desvíos.
• Ajuste de objetivos, recursos y plazos.
• Cierre formal del ciclo.
• Relación entre el cierre de un período y la planificación del siguiente.
• Cronograma anual de gestión del desempeño.
• Documentación y responsabilidades en cada etapa.

Clase 3. Formatos de evaluación: conductas y resultados

Objetivo

Conocer los principales modelos de evaluación y seleccionar el más adecuado según el puesto, el contexto y las necesidades de la organización.

Contenidos

• ¿Qué aspectos del desempeño deben evaluarse?
• Enfoque conductual: evaluación del “cómo”.
• Comportamientos observables.
• Escalas de evaluación con anclajes conductuales o BARS.
• Enfoque por resultados: evaluación del “qué”.
• Objetivos SMART.
• Indicadores y niveles de cumplimiento.
• Evaluación de actuación.
• Integración de resultados y comportamientos.
• Ventajas y limitaciones de cada enfoque.
• Criterios para seleccionar el modelo de evaluación.
• Diseño de escalas de valoración: Numéricas, Porcentuales, Descriptivas.
• Importancia de los descriptores para reducir la subjetividad.

Clase 4. Evaluaciones 90°, 180°, 360° y por competencias

Objetivo

Diferenciar los modelos de evaluación según las personas que participan y comprender el funcionamiento de la evaluación por competencias.

Contenidos

• Autoevaluación del colaborador.
• Evaluación 180°: colaborador y superior.
• Evaluación 360°: Superior, Pares, Colaboradores, Clientes internos o externos.
• Ventajas, dificultades y condiciones de implementación.
• Confidencialidad y calidad de la información.
• El propósito de desarrollo de la evaluación 360°.
• Concepto de competencia.
• Componentes de una competencia: Conocimientos, Habilidades, Actitudes, Comportamientos.
• Competencias técnicas, conductuales y transversales.
• Diccionario de competencias.
• Asignación de competencias según puestos y niveles.
• Definición de comportamientos observables.
• Identificación de brechas.
• Evaluación por competencias como base del desarrollo profesional.

Clase 5. Diseño e implementación de la evaluación formal

Objetivo

Planificar y desarrollar un proceso formal de evaluación que asegure claridad, consistencia y equidad.

Contenidos

• Etapas de la evaluación formal.
• Comunicación y capacitación de evaluadores y evaluados.
• Definición y difusión de criterios.
• Autoevaluación del colaborador.
• Evaluación del líder.
• Utilización de evidencias y datos concretos.
• Errores y sesgos frecuentes:
  • Efecto halo.
  • Efecto cuernos.
  • Sesgo de recencia.
  • Leniencia o severidad.
  • Tendencia central.
  • Semejanza con el evaluador.
• Reuniones de calibración entre líderes.
• Equidad y consistencia entre áreas.
• Introducción a la matriz de desempeño y potencial 9-Box.
• Entrevista de devolución.
• Feedback basado en evidencias.
• Elaboración del plan de acción.
• Seguimiento de los compromisos.
• Documentación y confidencialidad del proceso.

Clase 6. Bonos e incentivos vinculados con el desempeño

Objetivo

Comprender los criterios necesarios para diseñar esquemas de compensación variable que refuercen los resultados y comportamientos esperados.

Contenidos

• Concepto de compensación variable.
• Relación entre desempeño, reconocimiento e incentivos.
• Bonos individuales.
• Bonos grupales.
• Bonos mixtos.
• Bonos organizacionales y participación en resultados.
• Condiciones para que un sistema de bonos sea efectivo.
• Definición previa de objetivos e indicadores.
• Escalas de cumplimiento y pago.
• Umbrales, niveles y límites máximos.
• Frecuencia y oportunidad del pago.
• Transparencia del sistema.
• Comunicación y documentación.
• Riesgos de vincular directamente la evaluación con la compensación.
• Errores frecuentes:
  • Metas inalcanzables.
  • Criterios subjetivos.
  • Cambios durante el período.
  • Incentivos que generan conductas no deseadas.
  • Falta de equidad interna.

Clase 7. Performance Analytics: análisis del desempeño con datos

Objetivo

Utilizar información e indicadores para analizar el desempeño y tomar decisiones con mayor objetividad.

Contenidos

• Concepto de Performance Analytics.
• Del dato a la decisión de gestión.
• Dimensiones del desempeño:
  • Calidad.
  • Cantidad.
  • Eficiencia.
  • Resultados organizacionales.
• Indicadores de calidad:
  • Errores.
  • Retrabajos.
  • Devoluciones.
  • Cumplimiento de estándares.
  • Satisfacción del cliente.
• Indicadores de cantidad y productividad.
• Indicadores de eficiencia y costos.
• Tiempo promedio de resolución.
• Productividad por hora o período.
• Indicadores organizacionales de Recursos Humanos:
  • Rotación.
  • Ausentismo.
  • Clima y compromiso.
  • Cobertura de vacantes.
  • Retorno de la capacitación.
• Análisis de tendencias y desvíos.
• Integración de información cuantitativa y cualitativa.
• Diseño de tableros simples y accionables.
• Frecuencia de medición y revisión.
• Confidencialidad y uso responsable de los datos de las personas.

Clase 8. OKRs: objetivos y resultados clave

Objetivo

Diseñar OKRs efectivos e integrarlos con la estrategia y el proceso de gestión del desempeño.

Contenidos

• Concepto y finalidad de los OKRs.
• Objetivos cualitativos, inspiradores y desafiantes.
• Resultados clave medibles y verificables.
• Diferencias entre objetivos, resultados y actividades.
• Características de los OKRs efectivos.
• OKRs organizacionales, grupales e individuales.
• Alineación vertical y horizontal.
• Ciclos trimestrales.
• Reuniones de seguimiento o check-ins.
• Evaluación y retrospectiva.
• Diferencias entre OKRs y KPIs.
• Integración de los OKRs con la gestión del desempeño.
• Riesgos de vincular los OKRs directamente con bonos.
• Errores frecuentes:
  • Exceso de objetivos.
  • Resultados clave formulados como tareas.
  • Objetivos impuestos sin participación.
  • Falta de seguimiento.
  • Metas poco exigentes o imposibles.

Resultados esperados

Al finalizar la capacitación, el participante contará con una visión integral del proceso y podrá:

• Diseñar un ciclo de gestión del desempeño.
• Evaluar con mayor objetividad y respaldo.
• Convertir los objetivos organizacionales en metas individuales y grupales.
• Implementar conversaciones periódicas de seguimiento.
• Brindar feedback orientado a la mejora.
• Detectar brechas de desempeño y desarrollo.
• Definir indicadores útiles para diferentes puestos.
• Relacionar desempeño, reconocimiento y compensación.
• Utilizar los resultados para tomar decisiones de capacitación, promoción, sucesión y mejora organizacional.

Docente

• Lic. Lorena Palma Fuentes
• Coach Ejecutiva para Líderes
• Especialista en Gestión del Talento

• Licenciada en Gestión de Capital Humano UB

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Certificado de Estudios

Al finalizar el curso podrás descargar tu Certificado de Asistencia emitido por el CFE Centro de Formación para la Excelencia. Podrás incorporarlo a tu CV y redes como capacitación y te sirve a nivel nacional.

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