El Proyecto de Ley de Modernización Laboral impulsado por el Poder Ejecutivo Nacional propone una revisión integral del marco laboral vigente, con foco en la reducción de los litigios, la formalización del empleo y la adecuación normativa a nuevas formas de organización productiva.
Dentro de ese marco general, las modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo buscan otorgar mayor certeza jurídica a las relaciones laborales, disminuir la complicación interpretativa y reforzar la distinción entre trabajo dependiente y otras formas de contratación.
Esta nota analiza algunos de los cambios propuestos, con énfasis en su impacto práctico para empresas, estudios contables y asesores laborales.
Nuevo criterio de aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo
Uno de los cambios estructurales del proyecto es la redefinición del ámbito de aplicación de la LCT. La norma mantiene su carácter de orden público laboral, pero establece con mayor precisión los supuestos en los cuales no resulta aplicable.
Quedan expresamente excluidos del régimen de la LCT los empleados públicos, el personal de casas particulares, los trabajadores agrarios, las contrataciones reguladas por el Código Civil y Comercial y, de manera especialmente relevante, los trabajadores independientes, sus colaboradores y los prestadores independientes de plataformas tecnológicas.
Desde una perspectiva empresaria, este punto apunta a reducir el riesgo de reclasificación automática de relaciones civiles o comerciales como laborales, siempre que dichas relaciones se encuentren correctamente instrumentadas y ejecutadas conforme a su naturaleza real.
Alcance general de la modificación
La nueva redacción del artículo 2 de la LCT establece que la aplicación de la ley queda condicionada a que resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate, así como con el régimen jurídico específico que la regule.
En términos prácticos, esto refuerza la idea de que la LCT no debe aplicarse de manera automática ni indiscriminada, sino únicamente cuando la relación reúna los elementos propios del contrato de trabajo.
Relaciones expresamente excluidas del régimen de la LCT
El proyecto enumera de forma explícita los supuestos que quedan fuera del ámbito de aplicación de la ley, lo cual reduce la posibilidad de interpretaciones judiciales expansivas:
- Empleo público nacional, provincial, municipal y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, salvo inclusión expresa por norma específica o convenio colectivo.
- Personal de casas particulares, con aplicación únicamente de las normas que su régimen especial declare expresamente aplicables.
- Trabajadores agrarios, con aplicación supletoria de la LCT solo en lo que resulte compatible con su régimen propio.
- Contratos civiles y comerciales, incluyendo:
- Contratos de obra
- Contratos de servicios
- Agencia, transporte y flete
- Otras figuras reguladas por el Código Civil y Comercial de la Nación
- Contratos de obra
- Contratos de servicios
- Agencia, transporte y flete
- Otras figuras reguladas por el Código Civil y Comercial de la Nación
- Trabajadores independientes y sus colaboradores, en los términos definidos por la Ley de Bases.
- Prestadores independientes de plataformas tecnológicas, sujetos a regulación específica.
Implicancias prácticas para empresas y estudios contables
Este nuevo criterio tiene un impacto directo en la gestión empresarial y en el asesoramiento profesional:
- Reduce el riesgo de que relaciones genuinamente independientes sean recalificadas como laborales por el solo hecho de existir una prestación de servicios.
- Refuerza la validez de esquemas de contratación civil o comercial, siempre que:
- Estén correctamente documentados.
- Sean coherentes con la realidad operativa.
- No encubran una relación de dependencia.
- Exige mayor rigor en la definición contractual, ya que la exclusión del régimen laboral no es automática, sino condicionada a la correcta instrumentación y ejecución de la relación.
El mensaje subyacente del proyecto es claro: la Ley de Contrato de Trabajo debe aplicarse cuando exista una verdadera relación de dependencia, pero no debe utilizarse como herramienta para desnaturalizar vínculos contractuales legítimos regulados por otros regímenes jurídicos.
Para las empresas, este enfoque representa una oportunidad para:
- Ordenar esquemas de contratación.
- Reducir contingencias laborales estructurales.
- Planificar con mayor previsibilidad sus relaciones comerciales y de servicios.
Al mismo tiempo, impone la necesidad de revisar y profesionalizar la documentación contractual, dado que el nuevo criterio premia la formalidad, la coherencia jurídica y la trazabilidad de las relaciones.
Redefinición del concepto de trabajo y de relación laboral
El proyecto actualiza la redacción de los artículos vinculados al concepto de trabajo y a la relación laboral, sin modificar su esencia, pero sí reforzando ciertos criterios interpretativos.
Se reafirma que el contrato de trabajo presupone la prestación personal de servicios bajo dependencia, en forma voluntaria y mediante una remuneración.
La novedad no está en el contenido, sino en la intención legislativa de limitar interpretaciones expansivas que, en la práctica judicial, han extendido el alcance de la LCT a situaciones fronterizas.
Para empleadores y asesores, esto implica un marco más claro para evaluar cuándo existe efectivamente una relación de dependencia y cuándo no.
Presunción de existencia de contrato de trabajo
Este es uno de los ejes más relevantes del proyecto. Tradicionalmente, la prestación de servicios generaba una presunción fuerte de existencia de contrato de trabajo.
El proyecto mantiene esa presunción, pero introduce excepciones claras y objetivas.
Cuando la prestación de servicios se canaliza mediante contratos de obra o de servicios, con emisión de facturación y pagos a través de sistemas bancarios u otros medios formales, la presunción de relación laboral no resulta aplicable. Esta exclusión se extiende incluso al ámbito de la seguridad social.
En términos prácticos, el mensaje es claro: la correcta documentación y registración de las relaciones independientes adquiere un valor central para evitar contingencias laborales futuras.
Solidaridad empresaria, intermediación y subcontratación
El proyecto introduce modificaciones relevantes en materia de responsabilidad solidaria, un aspecto históricamente conflictivo para empresas medianas y grandes.
En los casos de intermediación laboral, la empresa usuaria solo responde solidariamente por las obligaciones generadas durante el tiempo efectivo de prestación del trabajador.
En materia de subcontratación, el proyecto establece que el principal quedará exento de responsabilidad si cumple con una serie de controles formales vinculados a la registración, el pago de remuneraciones, los aportes a la seguridad social y la cobertura de riesgos del trabajo.
Asimismo, en los supuestos de grupos económicos, la responsabilidad solidaria se limita a los casos en que exista fraude o conducción temeraria, descartando interpretaciones automáticas basadas únicamente en la vinculación societaria.
Este cambio representa un alivio significativo en términos de riesgo legal, siempre que las empresas implementen procesos adecuados de control documental.
Registración laboral y simplificación administrativa
El proyecto centraliza la registración laboral en la Agencia de Recaudación y Control Aduanero ARCA, estableciendo que dicha registración será suficiente a todos los efectos legales, sin que puedan exigirse requisitos adicionales por otras autoridades.
Asimismo, se habilita expresamente la digitalización de los libros laborales, otorgando plena validez legal a las copias digitales.
Desde el punto de vista operativo, esta modificación apunta a reducir costos administrativos, superposición de controles y contingencias formales, un reclamo histórico del sector empresario y profesional.
Facultades del empleador y modificaciones en la prestación laboral
El proyecto redefine el alcance del llamado Ius Variandi, es decir, la facultad del empleador de modificar las formas y modalidades de trabajo.
Se mantiene el límite de no alterar elementos esenciales del contrato ni causar perjuicio material o moral al trabajador.
Sin embargo, se elimina la posibilidad de accionar judicialmente para el restablecimiento de las condiciones alteradas, quedando como única vía la intimación previa y, eventualmente, la consideración de despido indirecto.
Este enfoque busca acotar los conflictos intermedios y reducir litigios prolongados derivados de modificaciones operativas razonables.
Extinción del contrato y certificaciones laborales
En materia de extinción del contrato, el proyecto flexibiliza el cumplimiento de la obligación de entrega de certificados laborales. La obligación se considera satisfecha no solo con la entrega en formato físico, sino también mediante sistemas digitales o cuando la información se encuentre disponible en plataformas oficiales.
Este cambio tiene un impacto directo en la reducción de juicios basados exclusivamente en incumplimientos formales, sin perjuicio real para el trabajador.
Régimen actual y problemática práctica
Bajo el régimen vigente, la falta de entrega en tiempo y forma de determinados certificados laborales ha dado lugar a:
- Multas automáticas.
- Indemnizaciones adicionales.
- Juicios basados exclusivamente en cuestiones formales.
- Reclamos aun cuando el trabajador contaba con la información por otras vías.
Este esquema incentivó litigios de bajo monto individual pero alto costo agregado para las organizaciones.
Nuevo criterio propuesto por el proyecto
El proyecto modifica el artículo 80 de la LCT, flexibilizando el modo en que el empleador puede cumplir con la obligación de entrega de certificados al momento de la extinción del contrato.
Se considera cumplida la obligación cuando el empleador:
- Entrega los certificados en formato físico, en la sede de la empresa.
- Pone los certificados a disposición del trabajador en formato digital, a través de sistemas que permitan acreditar fehacientemente su entrega.
- Garantiza que la información exigida se encuentre disponible para el trabajador a través de:
- Plataformas de la seguridad social.
- Sistemas informáticos de la ARCA u organismos oficiales que la reemplacen.
Certificados comprendidos
- Los certificados alcanzados por este régimen incluyen, entre otros:
- Constancia de la relación laboral.
- Funciones desempeñadas.
- Período de prestación de servicios.
- Capacitaciones realizadas.
- Constancia de aportes y contribuciones al sistema de seguridad social.
El proyecto no elimina la obligación de emitir estos documentos, sino que amplía los medios válidos para cumplirla.
Implicancias prácticas para la empresa
- Desde una perspectiva operativa y de gestión, el cambio tiene efectos concretos:
- Reduce significativamente el riesgo de sanciones por meros incumplimientos formales.
- Disminuye la probabilidad de litigios iniciados únicamente para obtener multas automáticas.
- Reconoce la realidad de los sistemas digitales de información laboral y previsional.
- Permite integrar la gestión de bajas laborales a procesos administrativos centralizados y estandarizados.
Requisitos clave para evitar contingencias
Para que la empresa quede efectivamente protegida bajo el nuevo régimen, será necesario:
- Asegurar que la información laboral y previsional esté correctamente cargada y actualizada en los sistemas oficiales.
- Implementar mecanismos que permitan acreditar la puesta a disposición de los certificados digitales.
- Documentar internamente el proceso de entrega o disponibilidad de la información.
- Coordinar las áreas de Recursos Humanos, Administración y Contabilidad para evitar inconsistencias.
El proyecto envía un mensaje claro al mercado laboral: la extinción del contrato de trabajo no debe ser un campo fértil para litigios puramente formales cuando la información esencial del vínculo laboral está disponible y accesible para el trabajador.
Para las empresas, esto implica una reducción concreta del riesgo legal, a cambio de una mayor profesionalización de los procesos administrativos y de gestión documental.
Modalidades contractuales y organización del trabajo
El proyecto introduce ajustes en diversas modalidades contractuales, como el trabajo a tiempo parcial, el contrato a plazo fijo y el contrato eventual, con definiciones más precisas y reglas indemnizatorias claras.
Se habilita una mayor flexibilidad en la organización del tiempo de trabajo, siempre dentro de los límites legales y convencionales, lo que resulta especialmente relevante para actividades con demanda variable o estacional.
Trabajo a tiempo parcial
El proyecto redefine y amplía el régimen del contrato de trabajo a tiempo parcial, incorporando mayor flexibilidad operativa sin afectar derechos básicos del trabajador.
Principales lineamientos:
- Se considera trabajo a tiempo parcial cuando la jornada pactada es inferior a la jornada legal o convencional de la actividad.
- La remuneración debe ser siempre proporcional a la de un trabajador a tiempo completo de igual categoría.
- Se habilita la realización de horas suplementarias voluntarias, superando una de las principales rigideces del régimen actual.
- Se prohíbe la realización de horas extraordinarias que excedan la jornada legal, salvo excepciones previstas por la ley.
- Los aportes y contribuciones a la seguridad social se realizan de manera proporcional a la remuneración.
- En casos de pluriempleo, los aportes se unifican, debiendo el trabajador elegir una obra social.
- Los convenios colectivos pueden:
- Establecer un porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial por establecimiento.
- Otorgar prioridad a estos trabajadores para cubrir vacantes a tiempo completo.
Contrato de trabajo a plazo fijo
El proyecto introduce mayor claridad en las consecuencias de la extinción anticipada del contrato a plazo fijo, eliminando interpretaciones contradictorias.
Aspectos centrales:
- Si el empleador extingue el contrato antes del vencimiento del plazo, el trabajador tendrá derecho a percibir las indemnizaciones correspondientes considerando la antigüedad que habría acumulado hasta la fecha originalmente pactada.
- Si el contrato finaliza con preaviso y el plazo se encuentra íntegramente cumplido, el trabajador percibirá una suma equivalente a la indemnización prevista para los contratos de duración indeterminada.
Contrato de trabajo eventual
Se refuerza la definición del contrato eventual, con el objetivo de evitar su uso indebido y, al mismo tiempo, proteger su aplicación legítima.
Criterios relevantes:
- Se considera eventual cuando el trabajador es contratado para atender:
- Resultados concretos y previamente determinados.
- Servicios extraordinarios.
- Exigencias transitorias de la empresa.
- El vínculo puede comenzar y finalizar con la realización de la obra, acto o servicio para el cual fue contratado.
- El empleador tiene la carga de la prueba respecto de la naturaleza eventual del contrato.
Contrato de trabajo por equipo o de grupo
El proyecto actualiza la regulación del trabajo prestado por grupos de personas organizadas como sociedad, asociación o comunidad.
Lineamientos principales:
- Cuando un grupo presta servicios personales, en forma permanente y exclusiva, bajo dependencia de un tercero, se considera contrato de trabajo por equipo.
- Cada integrante del grupo es considerado trabajador dependiente del tercero para el cual se presta el servicio.
Organización del trabajo y flexibilidad operativa
En conjunto, las modificaciones a las modalidades contractuales buscan:
- Adecuar el marco legal a estructuras productivas modernas.
- Permitir una mejor gestión del tiempo de trabajo.
- Reducir la informalidad derivada de rigideces normativas.
- Otorgar reglas claras sobre derechos, obligaciones y consecuencias económicas.
El proyecto habilita mayor flexibilidad organizativa, pero exige coherencia entre la modalidad contractual elegida, la documentación y la realidad operativa. La correcta elección y gestión de las modalidades contractuales será un factor central para capturar los beneficios del nuevo marco normativo y evitar contingencias futuras.
Remuneración, beneficios sociales y esquemas de incentivos
Uno de los puntos más relevantes para la planificación salarial es la consolidación del régimen de beneficios sociales no remunerativos. Se amplía y clarifica el listado de prestaciones que no integran el salario ni generan aportes y contribuciones, siempre que se encuentren debidamente documentadas.
Asimismo, se habilita la incorporación de componentes remunerativos variables, vinculados al mérito o a resultados, dejando en claro que dichos conceptos no generan derechos adquiridos ni se incorporan automáticamente al salario habitual.
Este esquema favorece la implementación de políticas de compensación más modernas y flexibles, sin incrementar el costo laboral estructural.
Conclusión
Las modificaciones propuestas a la Ley de Contrato de Trabajo no eliminan los principios básicos del derecho laboral argentino, pero sí introducen un cambio de enfoque relevante.
El proyecto privilegia la certeza jurídica, la formalidad documental y la previsibilidad, reduciendo espacios de interpretación expansiva y de litigios estructurales.
Para empresarios y contadores, el nuevo marco exige mayor prolijidad en la documentación y en los procesos internos, pero ofrece a cambio menor exposición a contingencias laborales, mayor flexibilidad organizativa y un esquema de costos más controlable.
- CP Alvaro Iriarte
- Contador Público UBA
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