Tablero de Comando de Recursos Humanos

El Tablero de Comando de Recursos Humanos es una herramienta de control de gestión que permite a los responsables del área de RRHH medir, monitorear y alinear las actividades del capital humano con la estrategia organizacional.

Por CP Alvaro Iriarte

1. Definición del Tablero de Comando de Recursos Humanos

El Tablero de Comando de Recursos Humanos es una herramienta de control de gestión que permite a los responsables del área de RRHH medir, monitorear y alinear las actividades del capital humano con la estrategia organizacional. Se basa en indicadores clave que reflejan el desempeño del área en relación con los objetivos generales de la empresa.

2. Objetivos del Tablero de Comando de RRHH

Traducir la estrategia organizacional en metas operativas para el área.
Generar información relevante para la toma de decisiones.
Monitorear el cumplimiento de los objetivos de RRHH.
Detectar desvíos y facilitar acciones correctivas oportunas.
Promover una gestión basada en resultados y evidencias.

3. Funciones del Área de Recursos Humanos

Selección, incorporación y desarrollo del talento.
Gestión del desempeño.
Formación y capacitación.
Clima laboral y cultura organizacional.
Compensaciones y beneficios.
Relaciones laborales y cumplimiento legal.
Planeamiento estratégico del capital humano.

4. Características del Tablero de Comando de RRHH

Multidimensional: abarca indicadores financieros, de procesos, de aprendizaje y del cliente interno.
Cuantitativo y cualitativo: incluye datos objetivos y percepciones.
Dinámico: se adapta a los cambios organizacionales.
Interactivo: permite análisis comparados y proyecciones.
Integrador: conecta el área con otras funciones de la empresa.

5. Usuarios de la Información y Utilidad

Alta dirección: para el monitoreo estratégico.
Gerencia de RRHH: para la toma de decisiones tácticas y operativas.
Responsables de áreas: para el seguimiento de equipos.
Auditores o asesores externos: para evaluaciones de gestión.

Utilidad:

Optimización de recursos.
Mayor transparencia en la gestión.
Mejora continua y alineación estratégica.

6. Información Legal y de Gestión

Legal: cumplimiento de normativas laborales, indicadores de siniestralidad, ausentismo legal, sanciones, demandas.
Gestión: rotación, desempeño, formación, clima laboral, costos de personal, productividad.

7. Costos y Beneficios del Sistema

Costos:

Diseño e implementación.
Capacitación del equipo.
Sistemas tecnológicos asociados.

Beneficios:

Mejora de la eficiencia y eficacia del área.
Reducción de errores y retrabajos.
Decisiones basadas en evidencia.
Valor agregado al negocio.

8. Diagnóstico y Planificación

Antes de implementar un TCRRHH se debe:

Realizar un diagnóstico de la situación actual del área.
Detectar brechas en información, procesos y desempeño.
Planificar el diseño del tablero en base a los objetivos corporativos.

9. Fijación de Factores Críticos de Éxito FCE

Los FCE son condiciones indispensables para lograr el éxito organizacional. En RRHH pueden ser:

Atracción y retención de talento.
Productividad del personal.
Clima y cultura organizacional saludable.
Gestión eficiente de la capacitación.

10. Diseño de Indicadores

Deben ser:

Relevantes y alineados a los objetivos.
Claros, cuantificables y medibles.
Con frecuencia de medición definida.
Con responsables asignados para su seguimiento.

11. Tipos de Indicadores

De composición: muestran la estructura de la población laboral.
Ej: % de empleados por área, edad, antigüedad.
De tendencia: reflejan la evolución de una variable.
Ej: tasa de rotación anual.
De desempeño: miden resultados frente a metas.
Ej: cumplimiento de planes de capacitación.
Económico-financieros: vinculan RRHH con la rentabilidad.
Ej: costo de capacitación por empleado.
Comparados (benchmarking): permiten analizar frente a otras empresas del sector.
Cualitativos: miden percepciones, satisfacción, clima, liderazgo.

12. Interpretación de Indicadores

La lectura debe ser contextual, considerando:

Resultados históricos.
Comparaciones inter-áreas o inter-empresas.
Conexión con metas estratégicas.
Impacto en otros procesos.

13. Áreas de Control

Dotación: evolución del personal, ausentismo, rotación.
Desempeño y productividad.
Capacitación y desarrollo.
Compensaciones: costos salariales, equidad interna y externa.
Clima y cultura organizacional.
Cumplimiento legal y sindical.

14. Acción y Control de Gestión

Una vez que los indicadores están en uso, deben:

Ser monitoreados periódicamente.
Generar reportes e informes de gestión.
Permitir la toma de decisiones correctivas o preventivas.
Ajustar políticas, procesos y estrategias.

15. Informe de Gestión

El informe de gestión del área de RRHH presenta:

Resumen de indicadores clave.
Desempeño frente a metas.
Diagnóstico de desviaciones.
Propuestas de mejora.
Proyección de escenarios futuros.

16. Ejemplo de Tablero de Comando Simplificado

Objetivo Estratégico	Indicador	Meta	Resul tado Actual	Semá foro	Responsable
Reducir rotación de personal	Tasa de rotación anual (%)	≤ 15%	22%	🔴	Gerente RRHH
Mejorar clima laboral	Nivel de satisfacción (encuesta)	≥ 80%	78%	🟡	Líder de Clima
Potenciar talento interno	% de promociones internas	≥ 30%	35%	🟢	Desarrollo

17. Conclusión

El Tablero de Comando de Recursos Humanos es una herramienta esencial para integrar el desempeño del capital humano con la estrategia organizacional. Su uso sistemático permite optimizar recursos, mejorar la toma de decisiones y generar una cultura de gestión basada en datos. Implementarlo implica un proceso de diagnóstico, diseño, seguimiento y mejora continua, siendo un pilar clave para el desarrollo sustentable de las organizaciones.

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